Il contratto di telelavoro smart working è una nuova forma di lavoro subordinato, introdotta dalla Legge n. 81/2017, che per concretizzarsi non presuppone la presenza fisica a smart working
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Il contratto di telelavoro smart working è una nuova forma di lavoro subordinato, introdotta dalla Legge n. 81/2017, che per concretizzarsi non presuppone la presenza fisica del lavoratore dipendente in ufficio o in azienda, ad orario prestabiliti.
Al lavoratore è riconosciuta ampia libertà decisionale e autonomia organizzativa nell’adempiere alla sue prestazioni lavorative, in quanto le stesse si esplicano mediante l’ausilio di Tecnologia Informatica e della Comunicazione, quale pc, connessione a internet, l’uso del telefono, fax, stampante, fotocopiatrice e scanner, in ogni luogo attrezzato a ciò, diverso dal posto di lavoro tradizionale a cui siamo abituati.
Dunque il lavoratore può onorare gli impegni assunti verso l’azienda anche all’esterno della stessa in qualsiasi momento usando gli strumenti telematici.
Smart working e telelavoro flessibile
Una sorta di telelavoro smart working era già presente in Italia prima della Legge n. 81/2017, con l’accordo interconfederale del 9 giugno 2004 che disciplinava il telelavoro smart working domiciliare.
L’art. 18 del Testo di legge in vigore dal 14 giugno 2017 “promuove il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”
Contratto di telelavoro in forma scritta
L’art. 19 del Testo di legge in vigore dal 14 giugno 2017 stabilisce che la forma che deve assumere il contratto di telelavoro smart working non può esulare dalla forma scritta, ai fini della sua regolarizzazione e della prova legale dello stesso tra le parti.
L’art. 21 del testo di legge in vigore dal 14 giugno 2017 “Disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”
Assenza di controllo del datore di lavoro
Diciamo che è impossibile per il datore di lavoro controllare l’attività del dipendente dal momento che la stessa si svolge fuori dai locali aziendali, però se è stata assicurata la possibilità di svolgere la propria prestazione lavorativa da casa, vuol dire che la fiducia è già stata data al lavoratore, dunque parlare di un potenziale esercizio di potere sembra un controsenso.
Piuttosto il datore di lavoro dovrebbe mettere in atto tutte le misure cautelative e preventive in materia di sicurezza sul lavoro e di tutela della salute del lavoratore dai rischi derivanti dall’esercizio della sua prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.
Diritto di disconnessione
La Circolare n. 48 dell’INAIL e gli artt. 22-23 della Legge 81/2017 riconoscono al lavoratore il cd. diritto alla disconnessione, ossia il diritto al riposo settimanale e alle pause giornaliere alla stessa stregua di un normale rapporto di lavoro subordinato.
Infatti l’accordo in materia di Smart working individua anche le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Allo stesso modo il lavoratore ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi nazionali e aziendali, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Vantaggi per il lavoratore
Per i lavoratori i vantaggi sono diversi.
Innanzitutto eviteranno di prendere l’auto, o qualsiasi altro mezzo di trasporto pubblico o privato, bus, treno, taxi, per raggiungere la propria sede di lavoro e di restare imbottigliati nel traffico.
Inoltre ridurranno i ritmi frenetici, lo stress e i costi che comporta il carburante, la manutenzione alla propria auto e gli abbonamenti ai mezzi pubblici.
Il dipendente potrà contare su un miglioramento qualitativo della propria vita, in quanto potrà gestire meglio gli impegni familiari e sociali.
Lavorare comodamente da casa riduce i costi di un pranzo fuori casa, spesso disordinato e ricco di grassi e zuccheri , a differenza di un pranzo nutriente e proteico, fatto di verdura, frutta, carboidrati che ristabilisce il nostro equilibrio alimentare con continuità settimanale, aiutandoci a sentirci in forma, energici, di buon umore e contribuisce a non avere cali di concentrazione e rendere al massimo.
A ciò va unita anche una adeguata attività fisica, infatti lavorando agevolmente da casa è possibile conciliare il lavoro con i propri hobby, come dedicarsi a una passeggiata salutare o a un giro in mountain bike.
Vantaggi per l’azienda
L’azienda vedrà diminuiti poco a poco i permessi di lavoro richiesti dai propri dipendenti, caleranno le giornate non lavorate.
In virtù di una norma contenuta nell’articolo 23 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 80 i datori di lavoro privati che ricorrono all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,
possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
Ne consegue che non saranno più attive politiche fiscali volte a favorire, con incentivi e agevolazioni, le aziende che assumono con contratti di apprendistato e di tirocinio professionalizzante, o aziende che assumono disabili.
Le aziende potranno risarcire il lavoratore licenziato illegittimamente con somme irrisorie.
Inoltre l’azienda ridurrebbe i costi inerenti al pagamento del fitto per l’utilizzo di un locale commerciale o di un locale da adibire ad attività professionali, nonché le spese da sostenere per l’ acquisto di attrezzature e arredi.
Smart Working non prende il volo in Italia
In Italia, lo Smart Working, nonostante abbia rappresentato un’alternativa alla crisi occupazionale, non ha trovato solide radici; sia perché, sembra un paradosso, i lavoratori hanno interpretato in negativo questa forma flessibile di lavoro che, anziché incentivarli a vedere positivamente e in ottica moderna un cambiamento nel rapporto qualità lavorativa e vita privata, li ha scoraggiati.
Infatti i lavoratori hanno temuto il peggio, ossia che dietro questa apparente opportunità si nascondesse una triste e amara verità, quale il presagio di un imminente licenziamento a fronte di una riduzione dei costi del lavoro, quali spese inerente al personale, il peso dei contributi inps, gli adempimenti INAIL, accantonamento TFR, i premi produttivi per anzianità di servizio, e tante altre voci che gravano sul budget aziendale.
C’è da ricordare che la normativa sul lavoro agile è entrata in vigore il 14 giugno, ma il decreto che disciplinava le modalità per la richiesta degli incentivi è arrivato solo a settembre del 2017.
A questo si aggiunge che la richiesta presupponeva un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, che in molti casi non è stato possibile realizzare in tempi brevi.
Come si evince dai siti che seguono:
https://www.agi.it/economia/lavoro_smart_working_flop_dati-3864387/news/2018-05-08/
https://www.italiaoggi.it/news/dai-primi-dati-lo-smart-working-si-rivela-un-flop-2266548
A San Francisco la settimana si divide in due
Se in Italia lo Smart Working viene vissuto come una forma disincentivante, dall’altra parte del mondo, nel Nord della California, c’è chi ha trovato un accordo con un giorno della settimana…
Shari Buck, co-fondatore di Domixity, piattaforma americana di servizi di social networking con base a San Francisco, ha deciso che, per ridurre i costi, tutti i suoi 298 impiegati lavorassero da casa il mercoledì, organizzando, nei primi due giorni della settimana e negli ultimi due, una ingente mole di lavoro e riunioni.
Ciò ha fatto sorgere nei dipendenti un senso di responsabilità maggiore in quanto non hanno vissuto il mercoledì come un giorno di riposo settimanale, ma un giorno qualsiasi di lavoro da svolgere, e concludere, comodamente da casa, senza rimandare, in quanto il giovedì si sarebbe ritornati in ufficio.
https://work.qz.com/1268092/why-wednesday-is-the-best-day-to-work-from-home/
Questa nuova modalità lavorativa di Smart Working, cosiddetto Telelavoro, promosso dal Jobs Act, tipico di un modello economico on demand, che sta prendendo piede, in quanto consente di lavorare solo quando sono richieste determinate prestazioni, senza avere la certezza e la stabilità economica di un posto fisso e a tempo indeterminato, desta molti interrogativi in quanto il pericolo è che vengano incentivate sempre di più forme di lavoro autonomo precarie rispetto al più tutelato lavoro dipendente.
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